A educadora Ermance Dufaux nos esclarece que alteridade é: “O estabelecimento de uma relação de paz com os diferentes. A capacidade de conviver bem com a diferença da qual o outro é portador”.
Depois de duras penas estamos descobrindo que sempre convivemos com pessoas diferentes. Assim foi há 50 anos, há 30 anos. Assim é hoje. E assim será amanhã.
Se quisermos ser felizes e produtivos, teremos que aprender a conviver com os diferentes. E, indo mais longe, é preciso que saibamos que a riqueza da humanidade está justamente na diversidade de opiniões e crenças. Antigamente, em vez de analisarmos as diferenças humanas como o grande manancial da criatividade e do desenvolvimento do ser, víamos como “o problema”.
Inclusive, por não pararmos para pensar sobre a realidade de que só convivemos com pessoas diferentes, acreditávamos que era a atitude do outro a responsável pela eventual dificuldade no relacionamento interpessoal. Agora a nova pedagogia nos ensina que, como diz Ermance Dufaux, “A questão nunca é como convivemos com o outro, mas, como convivemos com o que sentimos e o que pensamos em relação ao outro”. Veja só: é o que “eu” penso e o que “eu” sinto que determina meu bom ou mal relacionamento interpessoal. O lado altamente positivo desta questão é que a “bola” do bom ou do mal relacionamento interpessoal está conosco, e não com o outro. E esta alternativa é salvadora, pois eu não tenho capacidade para mudar o outro, mas, se eu quiser, tenho plena capacidade para mudar minha forma de pensar e de agir.
Há ambientes altamente conflitantes em que parte das pessoas convive muito mal e parte convive bem. Qual é o segredo? O segredo – que não merece este nome – é que aquela pessoa que convive bem, tem bonspensamentos e bons sentimentos. É o que poderíamos chamar de uma pessoa “humana”. Aquela que sabe aceitar as pessoas como são. Mesmo discordando delas.
Quando passamos a aceitar as pessoas como elas são, fica mais fácil enxergar qualidades que antes não víamos. Quando não nos relacionamos bem com determinada pessoa, damos ênfase às suas características negativas. Mas, se mudarmos para melhor nossos pensamentos e sentimentos, então teremos interesse em melhor conhecer essa pessoa. E como todo ser humano tem qualidades positivas, nossa aproximação fará com que as enxerguemos. E enxergando essas qualidades, iremos melhor compreender a pessoa e, por incrível que possa parecer, iremos descobrir que temos a aprender com ela. Em conformidade com esse exemplo, uma das formas de exercitarmos a alteridade é: conhecermos a diferença; compreendermos a diferença e aprendermos com a diferença.
Outra forma de exercitarmos a alteridade é fazer com que toda a equipe olhe na mesma direção. Exemplifico:
Helmut Maucher, quando Presidente da Nestlé, disse em entrevista que fazia questão de passar pessoalmente aos seus liderados mais próximos que “(...) devem compartilhar nossos valores, que incluem trabalho árduo, honestidade e compromisso com a empresa. Precisam ser modestos. Devem ser pragmáticos e não dogmáticos”. Esta preocupação em passar aos liderados o que se espera deles, qual é a direção a seguir, nem sempre é comum nas empresas. Por exemplo, há líderes que reclamam do problema de relacionamento na sua equipe, mas nunca fizeram um reunião para, por exemplo, dizer: “Pessoal, tenho muito interesse que cada integrante de nossa equipe seja solidário com o colega e que o cultivo da amizade seja o nosso forte.”
Existe aquela frase que diz: “O que é que você não está procurando e reclama por não achar?”. Isto é, na condição de líder, como eu posso reclamar dos problemas de conflitos improdutivos da minha equipe, se não faço rotineiras reuniões para reforçar o que espero de cada um dos meus liderados?
ATENÇÃO! MUITO IMPORTANTE:
Em sintonia com o estilo de liderança que foca “o pessoal” e “o resultado da empresa”, dou a sugestão de adotar um dos discursos abaixo na comunicação com seus liderados. É preciso que os discursos sejam sinceros. Alguns exemplos:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que bem se relacionem. Pois, se forem produtivos, mas não se relacionarem bem, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Ou:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que sejamos todos amigos. Pois, se forem produtivos, mas se não formos amigos, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Ou:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que a afetividade faça parte do nosso grupo. Pois, se forem produtivos, mas não se relacionarem bem, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Obs.: Qualquer que seja o discurso a ser adotado ele precisa exalar verdade. Isto é, jamais o discurso deve ser apenas da “boca prá fora”.
Atenção: Além de colocar seu coração enquanto fala a frase acima, é preciso procurar vivenciar no dia-a-dia a mensagem que está passando ao seu pessoal. Pois, de que valerá falar sobre a importância do relacionamento se o líder não se relacionar bem com o seu pessoal? De que valerá ditar normas de conduta se o líder não for um exemplo de boa conduta?
REFORÇO POSITIVO, IMPORTANTE TÉCNICA PARA EXERCITARMOS A ALTERIDADE
O fato de vivenciarmos a alteridade implica em sermos educadores. Pois todo bom educador é alteritário. Portanto, a forma mais produtiva da convivência em grupo, é nos considerarmos educadores.
Já é patente que todo bom líder é um educador e que todos bons pais são educadores. No entanto, mesmo que ainda não sejamos líderes ou pais, é importante também agirmos como educadores. Pois ser educador não tem a ver com cargo ou função. Ser educador é escolha pessoal. E assim posicionando-nos, nos colocamos como parte integrante e proativa do desenvolvimento dos grupos dos quais fazemos parte, vivenciando a alteridade.
Mas, o que é um educador?
A resposta popular é que educador é o ser que tem por função educar as pessoas. E este é o grande erro conceitual, já bem esclarecido pela moderna pedagogia.
O educador, que merece essa denominação, sabe que educar não é sua função. Ele tem consciência de que não é ele que “educa”. Sabe que cabe a si a importante função de criar ambiente favorável para a própriapessoa se auto-educar. Por exemplo, um professor não educa seus alunos. Sua única função possível é estimularem-nos a se auto-educarem.
Para melhor entendermos a função de um educador, pense num hábil jardineiro. Ele aduba o jardim, planeja os canteiros, revolve a terra e, por fim, planta as sementes no solo. Se o adubo é bom, se o planejamento foi bem feito e se a terra foi bem preparada e irrigada, surgirá um belo canteiro, onde lindas e cheirosas flores irão encantar o ambiente. O educador é o jardineiro. O educando é a semente.
Não há jardineiro no mundo que consiga o milagre de fazer a semente desabrochar. Esta função é da própria semente. Somente ela traz potencialmente essa condição. Mas o jardineiro pode, conforme vimos, criar o ambiente ideal para ela – por si mesma - desabrochar.
Não há líder, pais, ou pessoa no mundo que faça um ser humano crescer interiormente. Esta função é da própria pessoa. Mas o educador pode criar o ambiente ideal para o ser, por si mesmo, se auto-educar ou se auto-motivar (é importante sabermos que também ninguém motiva alguém, é a própria pessoa que se auto-motiva). Conscientes dessa realidade, podemos “sentir” o valor do reforço positivo na convivência com o próximo. O reforço positivo é o preparo do solo do jardim da alteridade.
A dose certa de reforço positivo.
Se o jardineiro colocar muito adubo e irrigar além do necessário, a semente tende a apodrecer-se. Da mesma forma, o reforço positivo precisa ser usado na dose certa, nem pouco, nem muito. O líder que elogia todos os dias seus liderados, consegue menos resultados do que aquele que elogia esporadicamente, pois neste caso o reforço passa a ter mais peso e valor.
Direitos e deveres.
O líder e o educador tem direitos e... deveres. E sobre esta questão reflitamos sobre a frase que ouvi de um dos participantes de meus treinamentos: Quem tem o direito de criticar, tem o dever de elogiar.
É comum líder e educador (que neste caso não merecem estes nomes) utilizarem-se do seu direito, mas não do seu dever. Já ouvi pessoas dizerem: “Meu chefe enxerga todos os meus erros, mas não vê meus acertos”.
E há chefes que em vez de aplicarem o reforço positivo, fazem o oposto: aplicam o reforço negativo. Isto é, quando o funcionário faz algo bem feito ele diz: “Você não fez mais do que sua obrigação. Você é pago para isto.”
Não nos esqueçamos de que o fato de aplicarmos o reforço positivo (nosso dever), não pode anular nossacrítica (nosso direito). É fundamental que saibamos que reforçar o positivo não necessariamente significa deixar de dizer onde a pessoa está errando. A crítica construtiva, a crítica bem feita, sempre é bem vinda. Reforçar o positivo significa dar ênfase principalmente aos acertos, mas, se para maior eficácia no resultado ser necessário apontar os erros, isto deverá ser feito.
A melhor forma de criticar alguém.
Nenhuma pessoa gosta de ser criticada. Repare que logo após a crítica, vem uma justificativa do interlocutor. E quem justifica, explica, mas não resolve. Uma técnica bem adequada para criticar, é a denominada “PNP” (Positivo/Negativo/Positivo), isto é, ao necessitar criticar construtivamente alguém: comece e termine dizendo coisas positivas; coloque a crítica entre as coisas positivas. A seguir, um exemplo:
Primeira parte: reforçando o positivo.
“Você trabalha nesta empresa há dez anos, e sempre demonstrou ser um profissional altamente competente. Me lembro do seu projeto para diminuir os custos do seu setor o quanto foi útil para nossa empresa. Lembro-me também quando há dois anos você melhorou o lay out da casa das máquinas, o que gerou melhor produtividade”.
Segunda parte: a crítica.
Após o comentário anterior, o interlocutor abre a janela da mente, pois todo mundo gosta de ser elogiado. Quando você perceber que a janela da mente está bem aberta, coloque a crítica, com o peso que ela deve ter. Algo assim:
“Só que desta vez você cometeu um erro primário. Você mudou a função do seu principal funcionário sem dialogar com ele. O seu proceder está gerando sérios problemas no ambiente interno e a produtividade do seugrupo caiu assustadoramente”.
Obs.: A crítica precisa ser completa, mas rápida. Pois a medida que você critica, o interlocutor vai fechando a janela da mente, querendo justificar-se. No entanto, antes dele justificar-se, você entra na terceira parte, a seguir.
Terceira parte: reforçando o positivo.
Nesta parte você conclui, dizendo: “Mas eu sei da sua inteligência. Tenho consciência de sua competência. Você conseguirá dar volta por cima. Veja que atitude você julga ser melhor adotar, para voltar ao bom ambiente interno que você sempre primou”.
Atenção: A técnica “PNP” só funciona se você tiver o hábito de utilizar-se rotineiramente do reforço positivo (obviamente na dose certa, sem exagero). Se você não tiver o hábito de utilizar-se do reforço positivo, isto é, se você elogiar apenas quando quer criticar, a técnica não funciona. Pois, quando você começar a primeira parte da “PNP” o interlocutor não irá abrir a mente, e pensará: “lá vem crítica!”.
Líder, o caçador de acertos.
A Talent é uma agência de propaganda que criou frases memoráveis como “Não é nenhuma Brastemp”, “A diferença é que o Estadão funciona”, “Bonita camisa, Fernandinho”, dentre outras. À frente dessa agência há um líder especial, Júlio Ribeiro. É imensa sua capacidade de criar um ambiente interno altamente favorável. No seu livro Fazer Acontecer, Editora Cultura, Júlio Ribeiro nos diz que todo líder precisa ser um caçador de acertos. Leia seu recado: “Não se esqueça de ser sempre um caçador de acertos, não de erros. É tolice apontar constantemente os erros da equipe, esperando que com isso ela não erre mais. É melhor estimular os acertos, para que o grupo fique desejoso de acertar sempre. Uma equipe assustada, em vez de tentar fazer o que é o melhor para resolver os problemas da empresa, passa a tentar adivinhar aquilo que o cliente quer. Quando a equipe sabe que o seu trabalho é apreciado, passa a trabalhar bem, por simples satisfação pessoal. É quando fica até a madrugada para tentar uma solução melhor; é quando negocia uma vez mais um plano de mídia para conseguir condições que nem o cliente esperava; é quando fica alegre por alguém ter gostado do trabalho criativo”.
Um mestre no uso de palavras positivas.
O dentista Dr. Tom Mcdougal é um mestre no uso de palavras positivas. Ele diz: “mudança de horário” em vez de “cancelamento”; “sala de recepção” em vez de “sala de espera”; “combinar o tratamento” em vez de “pagar”; “esvaziar a boca” em vez de “cuspir”; “preparar o dente” em vez de “passar o motor”; “pequena picada” em vez de “injeção”; “sentirá um certo desconforto” em vez de “sentirá dor”.
Muitas vezes não nos preocupamos em escolher as palavras certas na conversa com o próximo. E colocar a palavra certa é fundamental, pois só assim poderemos nos ver como educadores e comunicadores. Imagine um pai que, querendo que o filho tenha melhor redação, diz a ele: “Você já estudou onze anos para escrever esta porcaria?! No meu tempo eu trabalhava e estudava, você só estuda e nem sabe escrever!!!”
Será que este pai comunicou-se com o filho? Não. Este pai desabafou! E desabafo não é comunicação. Éverdade que nenhum ser humano consegue ter controle emocional em 100% do seu tempo. Assim, é normalerrarmos na comunicação em 10 dias por ano. É normal de vez em quando desabafarmos, em vez decomunicarmo-nos. Mas não podemos errar em 350 dias do ano!
Se quisermos ser comunicadores e educadores, precisamos ter especial cuidado na escolha das palavras que saem de nossa boca.
Depois de duras penas estamos descobrindo que sempre convivemos com pessoas diferentes. Assim foi há 50 anos, há 30 anos. Assim é hoje. E assim será amanhã.
Se quisermos ser felizes e produtivos, teremos que aprender a conviver com os diferentes. E, indo mais longe, é preciso que saibamos que a riqueza da humanidade está justamente na diversidade de opiniões e crenças. Antigamente, em vez de analisarmos as diferenças humanas como o grande manancial da criatividade e do desenvolvimento do ser, víamos como “o problema”.
Inclusive, por não pararmos para pensar sobre a realidade de que só convivemos com pessoas diferentes, acreditávamos que era a atitude do outro a responsável pela eventual dificuldade no relacionamento interpessoal. Agora a nova pedagogia nos ensina que, como diz Ermance Dufaux, “A questão nunca é como convivemos com o outro, mas, como convivemos com o que sentimos e o que pensamos em relação ao outro”. Veja só: é o que “eu” penso e o que “eu” sinto que determina meu bom ou mal relacionamento interpessoal. O lado altamente positivo desta questão é que a “bola” do bom ou do mal relacionamento interpessoal está conosco, e não com o outro. E esta alternativa é salvadora, pois eu não tenho capacidade para mudar o outro, mas, se eu quiser, tenho plena capacidade para mudar minha forma de pensar e de agir.
Há ambientes altamente conflitantes em que parte das pessoas convive muito mal e parte convive bem. Qual é o segredo? O segredo – que não merece este nome – é que aquela pessoa que convive bem, tem bonspensamentos e bons sentimentos. É o que poderíamos chamar de uma pessoa “humana”. Aquela que sabe aceitar as pessoas como são. Mesmo discordando delas.
Quando passamos a aceitar as pessoas como elas são, fica mais fácil enxergar qualidades que antes não víamos. Quando não nos relacionamos bem com determinada pessoa, damos ênfase às suas características negativas. Mas, se mudarmos para melhor nossos pensamentos e sentimentos, então teremos interesse em melhor conhecer essa pessoa. E como todo ser humano tem qualidades positivas, nossa aproximação fará com que as enxerguemos. E enxergando essas qualidades, iremos melhor compreender a pessoa e, por incrível que possa parecer, iremos descobrir que temos a aprender com ela. Em conformidade com esse exemplo, uma das formas de exercitarmos a alteridade é: conhecermos a diferença; compreendermos a diferença e aprendermos com a diferença.
Outra forma de exercitarmos a alteridade é fazer com que toda a equipe olhe na mesma direção. Exemplifico:
Helmut Maucher, quando Presidente da Nestlé, disse em entrevista que fazia questão de passar pessoalmente aos seus liderados mais próximos que “(...) devem compartilhar nossos valores, que incluem trabalho árduo, honestidade e compromisso com a empresa. Precisam ser modestos. Devem ser pragmáticos e não dogmáticos”. Esta preocupação em passar aos liderados o que se espera deles, qual é a direção a seguir, nem sempre é comum nas empresas. Por exemplo, há líderes que reclamam do problema de relacionamento na sua equipe, mas nunca fizeram um reunião para, por exemplo, dizer: “Pessoal, tenho muito interesse que cada integrante de nossa equipe seja solidário com o colega e que o cultivo da amizade seja o nosso forte.”
Existe aquela frase que diz: “O que é que você não está procurando e reclama por não achar?”. Isto é, na condição de líder, como eu posso reclamar dos problemas de conflitos improdutivos da minha equipe, se não faço rotineiras reuniões para reforçar o que espero de cada um dos meus liderados?
ATENÇÃO! MUITO IMPORTANTE:
Em sintonia com o estilo de liderança que foca “o pessoal” e “o resultado da empresa”, dou a sugestão de adotar um dos discursos abaixo na comunicação com seus liderados. É preciso que os discursos sejam sinceros. Alguns exemplos:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que bem se relacionem. Pois, se forem produtivos, mas não se relacionarem bem, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Ou:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que sejamos todos amigos. Pois, se forem produtivos, mas se não formos amigos, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Ou:
“O que espero de vocês é que sejam produtivos e que a afetividade faça parte do nosso grupo. Pois, se forem produtivos, mas não se relacionarem bem, a nossa convivência no trabalho não faz sentido”.
Obs.: Qualquer que seja o discurso a ser adotado ele precisa exalar verdade. Isto é, jamais o discurso deve ser apenas da “boca prá fora”.
Atenção: Além de colocar seu coração enquanto fala a frase acima, é preciso procurar vivenciar no dia-a-dia a mensagem que está passando ao seu pessoal. Pois, de que valerá falar sobre a importância do relacionamento se o líder não se relacionar bem com o seu pessoal? De que valerá ditar normas de conduta se o líder não for um exemplo de boa conduta?
REFORÇO POSITIVO, IMPORTANTE TÉCNICA PARA EXERCITARMOS A ALTERIDADE
O fato de vivenciarmos a alteridade implica em sermos educadores. Pois todo bom educador é alteritário. Portanto, a forma mais produtiva da convivência em grupo, é nos considerarmos educadores.
Já é patente que todo bom líder é um educador e que todos bons pais são educadores. No entanto, mesmo que ainda não sejamos líderes ou pais, é importante também agirmos como educadores. Pois ser educador não tem a ver com cargo ou função. Ser educador é escolha pessoal. E assim posicionando-nos, nos colocamos como parte integrante e proativa do desenvolvimento dos grupos dos quais fazemos parte, vivenciando a alteridade.
Mas, o que é um educador?
A resposta popular é que educador é o ser que tem por função educar as pessoas. E este é o grande erro conceitual, já bem esclarecido pela moderna pedagogia.
O educador, que merece essa denominação, sabe que educar não é sua função. Ele tem consciência de que não é ele que “educa”. Sabe que cabe a si a importante função de criar ambiente favorável para a própriapessoa se auto-educar. Por exemplo, um professor não educa seus alunos. Sua única função possível é estimularem-nos a se auto-educarem.
Para melhor entendermos a função de um educador, pense num hábil jardineiro. Ele aduba o jardim, planeja os canteiros, revolve a terra e, por fim, planta as sementes no solo. Se o adubo é bom, se o planejamento foi bem feito e se a terra foi bem preparada e irrigada, surgirá um belo canteiro, onde lindas e cheirosas flores irão encantar o ambiente. O educador é o jardineiro. O educando é a semente.
Não há jardineiro no mundo que consiga o milagre de fazer a semente desabrochar. Esta função é da própria semente. Somente ela traz potencialmente essa condição. Mas o jardineiro pode, conforme vimos, criar o ambiente ideal para ela – por si mesma - desabrochar.
Não há líder, pais, ou pessoa no mundo que faça um ser humano crescer interiormente. Esta função é da própria pessoa. Mas o educador pode criar o ambiente ideal para o ser, por si mesmo, se auto-educar ou se auto-motivar (é importante sabermos que também ninguém motiva alguém, é a própria pessoa que se auto-motiva). Conscientes dessa realidade, podemos “sentir” o valor do reforço positivo na convivência com o próximo. O reforço positivo é o preparo do solo do jardim da alteridade.
A dose certa de reforço positivo.
Se o jardineiro colocar muito adubo e irrigar além do necessário, a semente tende a apodrecer-se. Da mesma forma, o reforço positivo precisa ser usado na dose certa, nem pouco, nem muito. O líder que elogia todos os dias seus liderados, consegue menos resultados do que aquele que elogia esporadicamente, pois neste caso o reforço passa a ter mais peso e valor.
Direitos e deveres.
O líder e o educador tem direitos e... deveres. E sobre esta questão reflitamos sobre a frase que ouvi de um dos participantes de meus treinamentos: Quem tem o direito de criticar, tem o dever de elogiar.
É comum líder e educador (que neste caso não merecem estes nomes) utilizarem-se do seu direito, mas não do seu dever. Já ouvi pessoas dizerem: “Meu chefe enxerga todos os meus erros, mas não vê meus acertos”.
E há chefes que em vez de aplicarem o reforço positivo, fazem o oposto: aplicam o reforço negativo. Isto é, quando o funcionário faz algo bem feito ele diz: “Você não fez mais do que sua obrigação. Você é pago para isto.”
Não nos esqueçamos de que o fato de aplicarmos o reforço positivo (nosso dever), não pode anular nossacrítica (nosso direito). É fundamental que saibamos que reforçar o positivo não necessariamente significa deixar de dizer onde a pessoa está errando. A crítica construtiva, a crítica bem feita, sempre é bem vinda. Reforçar o positivo significa dar ênfase principalmente aos acertos, mas, se para maior eficácia no resultado ser necessário apontar os erros, isto deverá ser feito.
A melhor forma de criticar alguém.
Nenhuma pessoa gosta de ser criticada. Repare que logo após a crítica, vem uma justificativa do interlocutor. E quem justifica, explica, mas não resolve. Uma técnica bem adequada para criticar, é a denominada “PNP” (Positivo/Negativo/Positivo), isto é, ao necessitar criticar construtivamente alguém: comece e termine dizendo coisas positivas; coloque a crítica entre as coisas positivas. A seguir, um exemplo:
Primeira parte: reforçando o positivo.
“Você trabalha nesta empresa há dez anos, e sempre demonstrou ser um profissional altamente competente. Me lembro do seu projeto para diminuir os custos do seu setor o quanto foi útil para nossa empresa. Lembro-me também quando há dois anos você melhorou o lay out da casa das máquinas, o que gerou melhor produtividade”.
Segunda parte: a crítica.
Após o comentário anterior, o interlocutor abre a janela da mente, pois todo mundo gosta de ser elogiado. Quando você perceber que a janela da mente está bem aberta, coloque a crítica, com o peso que ela deve ter. Algo assim:
“Só que desta vez você cometeu um erro primário. Você mudou a função do seu principal funcionário sem dialogar com ele. O seu proceder está gerando sérios problemas no ambiente interno e a produtividade do seugrupo caiu assustadoramente”.
Obs.: A crítica precisa ser completa, mas rápida. Pois a medida que você critica, o interlocutor vai fechando a janela da mente, querendo justificar-se. No entanto, antes dele justificar-se, você entra na terceira parte, a seguir.
Terceira parte: reforçando o positivo.
Nesta parte você conclui, dizendo: “Mas eu sei da sua inteligência. Tenho consciência de sua competência. Você conseguirá dar volta por cima. Veja que atitude você julga ser melhor adotar, para voltar ao bom ambiente interno que você sempre primou”.
Atenção: A técnica “PNP” só funciona se você tiver o hábito de utilizar-se rotineiramente do reforço positivo (obviamente na dose certa, sem exagero). Se você não tiver o hábito de utilizar-se do reforço positivo, isto é, se você elogiar apenas quando quer criticar, a técnica não funciona. Pois, quando você começar a primeira parte da “PNP” o interlocutor não irá abrir a mente, e pensará: “lá vem crítica!”.
Líder, o caçador de acertos.
A Talent é uma agência de propaganda que criou frases memoráveis como “Não é nenhuma Brastemp”, “A diferença é que o Estadão funciona”, “Bonita camisa, Fernandinho”, dentre outras. À frente dessa agência há um líder especial, Júlio Ribeiro. É imensa sua capacidade de criar um ambiente interno altamente favorável. No seu livro Fazer Acontecer, Editora Cultura, Júlio Ribeiro nos diz que todo líder precisa ser um caçador de acertos. Leia seu recado: “Não se esqueça de ser sempre um caçador de acertos, não de erros. É tolice apontar constantemente os erros da equipe, esperando que com isso ela não erre mais. É melhor estimular os acertos, para que o grupo fique desejoso de acertar sempre. Uma equipe assustada, em vez de tentar fazer o que é o melhor para resolver os problemas da empresa, passa a tentar adivinhar aquilo que o cliente quer. Quando a equipe sabe que o seu trabalho é apreciado, passa a trabalhar bem, por simples satisfação pessoal. É quando fica até a madrugada para tentar uma solução melhor; é quando negocia uma vez mais um plano de mídia para conseguir condições que nem o cliente esperava; é quando fica alegre por alguém ter gostado do trabalho criativo”.
Um mestre no uso de palavras positivas.
O dentista Dr. Tom Mcdougal é um mestre no uso de palavras positivas. Ele diz: “mudança de horário” em vez de “cancelamento”; “sala de recepção” em vez de “sala de espera”; “combinar o tratamento” em vez de “pagar”; “esvaziar a boca” em vez de “cuspir”; “preparar o dente” em vez de “passar o motor”; “pequena picada” em vez de “injeção”; “sentirá um certo desconforto” em vez de “sentirá dor”.
Muitas vezes não nos preocupamos em escolher as palavras certas na conversa com o próximo. E colocar a palavra certa é fundamental, pois só assim poderemos nos ver como educadores e comunicadores. Imagine um pai que, querendo que o filho tenha melhor redação, diz a ele: “Você já estudou onze anos para escrever esta porcaria?! No meu tempo eu trabalhava e estudava, você só estuda e nem sabe escrever!!!”
Será que este pai comunicou-se com o filho? Não. Este pai desabafou! E desabafo não é comunicação. Éverdade que nenhum ser humano consegue ter controle emocional em 100% do seu tempo. Assim, é normalerrarmos na comunicação em 10 dias por ano. É normal de vez em quando desabafarmos, em vez decomunicarmo-nos. Mas não podemos errar em 350 dias do ano!
Se quisermos ser comunicadores e educadores, precisamos ter especial cuidado na escolha das palavras que saem de nossa boca.
